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Le drame du manager

Classé dans Divagations, Travail, Vivre consciemment 

Depuis notre naissance, on nous inculque que l’objectif principal à atteindre à l’âge adulte est le suivant : trouver une bonne place dans une bonne entreprise.

Je préférais la formulation ancienne qui consistait à dire “avoir un bon métier”. Ceci laissait en effet plus de place à l’interprétation personnelle que chacun pouvait en faire : métier de type entreprenaurial ou salarié, métier privilégiant, au choix, le temps libre, le challenge, le gain d’argent, les contacts humains, les déplacements, etc.

Mais “trouver une bonne place dans une bonne boite” ? Allons, ce n’est pas sérieux. Décortiquons cette phrase :

- une bonne place : signifie un poste à responsabilité, un poste qui rapporte beaucoup de sous, un poste de manager en somme. Mais qu’est-ce qu’être manager, si ce n’est être le sous-fifre des dirigeants, réduit à contraindre les sous-exécutants aux diverses règles qui sont passent par l’esprit de ceux-ci? Etre manager est tout sauf un exemple de liberté. Au contraire, car un tel poste à responsabilité requiert de soi que l’on adopte totalement la Vision de l’entreprise. Ceci est, à mon humble avis, impossible à atteindre dans la majorité des entreprises pour tout personne dôtée d’un minimum d’intégrité et de caractère. Et ceci tout simplement parce qu’une entreprise n’a qu’une et une seule raison d’être : réaliser des bénéfices. Cette nécessité d’engranger du bénéfice est totalement logique et je ne la condamne pas. Le problème vient du fait que le pragmatisme nécessaire à une gestion saine de l’entreprise (saine d’un point de vue économique), ne va que rarement de pair avec d’autres valeurs telles que le bien-être de ses travailleurs, le respect de l’environnement, le respect des lois sociales, etc. La seule manière de maximiser les chances de faire du bénéfice dans le chef d’une entreprise, est de rationnaliser au maximum chacune de ses ressources, que celles-ci soient humaines ou matérielles. Ce pragmatisme entraîne forcément la constatation pour les dirigeants que certains effets positifs que l’entreprise a sur le monde extérieur, entraînent un coût pour celle-ci, coût qu’il va falloir amoindrir, voir supprimer, si l’on tient à maximiser la création de bénéfice. Ainsi, on calcule ce que coûte un employé, ce que coûterait son remplacement ou la disparition de son poste vs. ce qu’il apporte, en termes d’argent, à l’entreprise. Exactement comme on calcule ce coût pour l’achat d’une machine de production, pour l’installation d’un système de dépollution des fumées émises, etc. Si un choix X entraîne une perte pour l’entreprise, alors il faudrait faire un autre choix. Et si cet autre choix c’est de ne pas payer le congé maladie d’un salarié, en jugeant que son remplacement par un autre sera moins coûteux, tout en prenant en compte le fait qu’il y ait Y% de chances que le salarié en question ne porte plainte auprès du tribunal du travail. Tout ceci EST calculé par les dirigeants d’entreprise. Un jeune travailleur mâle aura une probabilité moindre d’amener l’affaire devant un tribunal qu’une mère de famille de quarante ans mariée. Ceci est connu, ceci est pris en compte. Si prendre la décision de ne pas payer le congé maladie semble, d’après ces statistiques, ne pas apporter de dommage financier à l’entreprise, alors la décision est prise. Il ne traverse jamais l’esprit d’un dirigeant d’entreprise que la personne malade ait besoin de son job et de son salaire pour payer la facture d’hôpital et manger. La décision sera prise de manière tout aussi pragmatique que s’il s’agissait de faire réparer une voiture ou de la remplacer. On estime le coût, et on prend une décision. Point. Aucune autre question ne se pose.

Le drame de la position de manager est qu’à aucun moment dans le fonctionnement expliqué ci-dessus il ne lui est demandé son avis, alors même qu’il est celui qui devra le faire appliquer. Si les dirigeants estiment qu’une manière d’agir est la meilleure pour l’entreprise, le manager n’aura d’autre choix que de répercuter cette décision sur l’équipe d’exécutants. Deux possibilités : soit on attend de lui qu’il le fasse spontanément sur la base de policies bien définies, soit les décisions sont prises au cas par cas par les dirigeants et doivent être répercutées. Bien sûr, certains parviennent à survivre dans ce type de position en ayant la capacité de prendre un énorme recul entre leur emploi et leur vie intérieure. Néanmoins, ceci ne représente qu’un pis-aller qui, selon moi toujours, n’est pas viable sur le long terme. Il me semble en effet capital de se trouver à tout moment et dans tous les domaines de la vie dans une situation qui corresponde parfaitement à nos valeurs propres.

Il est déjà difficile pour la plupart des gens d’obéir à un ordre qui ne leur paraît pas fondé, mais que dire de la difficulté rencontrée lorsqu’il s’agit de répercuter cet ordre sur des subordonnés? Comment vivre avec soi-même lorsqu’une telle situation se présente?

- une bonne boîte : une boîte qui paie bien, c’est-à-dire une entreprise qui peut se permettre d’acheter la docilité de ses managers à prix fort pour faire régner les règles établies par les dirigeants. Ceci implique plusieurs états de fait : 1) l’entreprise génère un bénéfice conséquent qui lui permet de payer ses managers au prix fort, 2) le coût du maintien de l’ordre par l’entremise de salaires élevés accordés aux managers est rattrapé par le gain financier que le maintien de cet ordre permet d’assurer 3) s’il y a nécessité de payer grassement les managers, c’est que l’importance des règles non-éthiques qu’ils devront appliquer est grande.

Qui pourait raisonnablement accepter de participer à l’alimentation d’un tel système?

Ne faudrait-il pas inculquer aux enfants la notion de libre choix? Celle aussi de contestation de l’autorité lorsqu’elle est abusive? Et que dire d’autres éléments du bonheur que celui de l’occupation professionnelle? La famille, les amis, l’entraide, la découverte, l’amour de la nature? Pourquoi l’éducation de nos enfants semble-t-elle se concentrer principalement sur la “réussite” professionnelle en situation salariale?

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